Nuevas Obligaciones en cuanto a Prevención y Sanción del Acoso Sexual en la Empresa

 

Con fecha 11 de setiembre de 2017, el Poder Ejecutivo actuando a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, sancionó el Decreto 239/2017, reglamentario de la Ley 18561, relativa a la prevención y sanción del acoso sexual en el trabajo.

Haremos unos breves comentarios para señalar los aspectos más relevantes que deben ser considerados por las empresas en las relaciones laborales y en el tratamiento a esta clase de situaciones.

 

I. ¿Qué se entiende por acoso sexual?

Se define como todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral. El artículo 3 de la Ley 18561 enuncia una suerte de comportamientos que constituyen acoso sexual que detallaremos a continuación:

A – Requerimiento de favores sexuales de forma tal que implícita o explícitamente impliquen, promesas de trato preferencial, amenazas de sufrir un perjuicio o exigencias de una conducta que influyan directamente en la situación laboral del trabajador.

B- Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual indeseada y ofensiva para el trabajador o bien,

C – Uso de expresiones orales u escritas que resulten humillantes u ofensivas para el trabajador.

 

II. ¿Quiénes deben responder por la generación de estas prácticas en el ámbito laboral?

Son responsables frente al acaecimiento de éstas prácticas, el empleador o jerarca o bien, la persona que ejerce efectivamente el poder de dirección en el ámbito laboral en el que se desarrollan el acosado y el acosador. Asimismo éstos sujetos se reputan responsables por los actos de los dependientes o de toda otra persona vinculada al lugar de trabajo. En caso de constatar alguna de estas conductas en alguno de sus empleados podrá despedir al agresor por notoria mala conducta.
Los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para prevenir, desalentar y sancionar este tipo de conductas, proteger la intimidad de las personas que efectivamente denuncien esta situación manteniendo total reserva de las investigaciones. Atentos a la adopción de medidas de protección de la integridad psico – física de la víctima desde recibida la denuncia hasta la culminación del procedimiento de investigación. Para evitar ésta incómoda situación es importante difundir la existencia de políticas institucionales que prohíben y desalienten el acoso sexual en el trabajo.
En caso de empresas tercerizadas, cada empleador será responsable de los comportamientos que se verifiquen en el ámbito de su competencia, independientemente de las cláusulas estipuladas al momento de la contratación entre empresas. De regla quien contrata a su personal se debe hacer cargo por los hechos u actos de su dependiente sin perjuicio de que debe existir colaboración entre empleadores para prevenir y sancionar este tipo de conductas.

 

III. Procedimiento de denuncia dispuesto en la normativa y sanciones pasibles

La víctima podrá optar entre formular la denuncia en el ámbito de la organización o directamente ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social.

Se entenderá que el empleador toma conocimiento de la situación ante cualquier pedido 1- por escrito (telegrama, nota firmada o correo electrónico) o 2- en forma verbal (con presencia de delegado sindical o dos personas que acrediten tal hecho) presentada ante cualquiera de los jerarcas, directores, personal de dirección media o superior o persona asignada a la recepción de las comunicaciones en la organización.
La denuncia contendrá, en qué consisten los hechos y los comportamientos de acoso sexual, así también como la individualización concreta del sujeto activo de la conducta.

Opción 1: Denuncia ante el empleador

Si el trabajador opta por formular la denuncia ante la Dirección de su empresa, abrir inmediatamente un expediente, en el que conste la investigación por escrito con detalles de las actuaciones, tener en cuenta que debe tener una respuesta en un plazo no mayor de 30 días, recomendamos adoptar duras medidas de sanción en este sentido, previniendo que la investigación trascienda de las fronteras de su empresa. ya que se evitaría que el trabajador haga uso del derecho que lo asiste de concurrir ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social dentro de los diez días hábiles de la notificación de la resolución, si entiende que la misma vulnera sus derechos.

Si el empleador considera que no están dadas las garantías para llevar adelante la investigación, deberá remitir la denuncia ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social para que el organismo inicie el procedimiento administrativo correspondiente.
Es fundamental proteger la intimidad tanto de la víctima como del denunciado en estos casos, además actuar con inmediatez en caso de constatarse cualquier denuncia, haciendo especial énfasis en dar protección a la integridad de la víctima, extremos que deberán ser acreditados en caso de que la investigación derive en la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social

Es importante tener en cuenta que en caso que se notifique a la víctima de una resolución lesiva de sus derechos o no atendiendo su reclamo, se podrá presentar ésta, en un plazo que no podrá exceder los 10 días ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social para que se inicie una nueva investigación en este sentido.
Los medios probatorios admisibles a tener en cuenta en la investigación son: 1. El comportamiento del sujeto denunciado respecto de otros trabajadores. 2. La existencia de antecedentes en ese sentido. 3. La posición del denunciado y denunciante en la organización, ejm: existencia de subordinación o trato directo entre ambos. 4. Efectos negativos de tipo emocional y psicológico en el denunciante. 5. Características físicas del lugar de trabajo. 6. Situación socio – cultural del denunciante y denunciado. 7. Características del medio en donde se desarrolla la relación laboral.

Opción 2: denuncia ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social

La empresa, en este caso, queda sujeta al control o supervisión de las autoridades administrativas. Debido a ello, deberá diligenciar y acreditar todas las actuaciones de forma de colaborar con la investigación, haciendo hincapié, en las medidas adoptadas en cuanto a la protección de la intimidad e integridad de los sujetos involucrados, así como las políticas institucionales adoptadas para la prevención de estas conductas.
Debemos tener en cuenta que se iniciará una investigación disponiendo el organismo de las más amplias facultades y podrá interrogar en el lugar de trabajo o fuera del mismo, al denunciado, denunciante o testigos propuestos dependiendo de las circunstancias del caso.
En cuanto a los testigos cada parte podrá proponer un número no mayor de cinco. Podrán ser propuestos: A- con reserva, en cuyo caso se presentarán en sobre cerrado con sus datos personales y su declaración no constará en el expediente. O bien B – sin reserva los que igualmente gozarán de las garantías de ser interrogados por separado sin presencia de representante de ninguna de las partes. A las audiencias deberán concurrir las partes asistidas de sus abogados, y una vez finalizada la investigación la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social dispondrá del plazo de 20 días para dictar resolución. El organismo tiene potestades para aplicar sanciones al empleador o jerarca, así como intimar el cumplimiento de medidas de prevención y difusión de políticas institucionales en contra del acoso sexual.

Consecuencias de las actuaciones en caso de acreditarse acoso sexual

En caso de verificarse que efectivamente existió acoso sexual, el trabajador podrá: A- exigir una remuneración equivalente a seis mensualidades o B- considerarse indirectamente despedido, por lo que se abonará el despido común más una indemnización tarifada de seis mensualidades por considerarse el mismo con la nota de abusivo.
En ningún caso podrá el empleador despedir o imponer sanciones disciplinarias al trabajador afectado así como quienes hayan prestado declaración en el expediente en un período de 180 días posteriores a la presentación de la denuncia, de lo contrario el despido se considerará que reviste el carácter de abusivo según lo que expresamos en el párrafo anterior.

 

IV. Medidas de prevención del acoso sexual en el trabajo

De acuerdo al artículo 6 de la Ley 18.561 y los artículos 3, 4, 5, 6 y 7 del Decreto 239, los empleadores se encuentran obligados a implementar todas las medidas posibles para desalentar y prevenir los comportamientos de acoso sexual en el trabajo, entre ellas:

A. Confeccionar protocolos de prevención del acoso sexual en el trabajo. Los protocolos deberán impartir pautas que permitan identificar las conductas de acoso sexual, fomentar la reserva, rapidez en la investigación y prohibición de represarias para las víctimas. Así también como establecer acciones para la formación de todo el personal de la empresa, fijar por escrito mecanismos de denuncia que alienten a los trabajadores a denunciar estas situaciones, aun en los casos que el agresor integre el personal superior de la empresa. Se deberá estipular la forma de llevar adelante la investigación siendo preferible que el encargado de realizarla sea persona idónea en la materia, se garantizará el derecho de ambas partes a ser oídas y se notificará fehacientemente de la Resolución.

B. Dictar cursos de capacitación al personal. Se consideran suficientes los impartidos por el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (INEFOP) y la Escuela de Administración Pública (ENAP). En caso de optar por realizar cursos de capacitación en otras instituciones que las mencionadas, el contenido de las capacitaciones se deberá adaptar a las prácticas de prevención y difusión, poniendo énfasis en la perspectiva de género, debiendo los instructores que impartan las mismas, acreditar idoneidad y experiencia en éstas temáticas.

C. Tomar medidas de observación y evaluación. Tendrán lugar una vez finalizada cualquier investigación que pueda surgir a partir de una denuncia que formule un empleado. Deberán realizarse en el marco de los Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo o de la Comisión Bipartita de Seguridad y Salud. El contenido de las medidas será la identificación de prácticas incompatibles con la dignidad y respeto de las personas, verificación del cese de prácticas consideradas como de acoso sexual y la periodicidad en la difusión de la política institucional rechazando y condenando éstas conductas.

D. Medidas de comunicación y difusión. Son consideradas tales, la comunicación y difusión fehacientes transmitidas a través de la web institucional, correo electrónico, reglamentos internos, códigos de ética y conducta. También se deberán incluir cláusulas en los contratos de trabajo y convenios colectivos celebrados con los trabajadores. Colocar folletos institucionales en las carteleras de la empresa y organizar jornadas internas que condenen la ocurrencia de este tipo de situaciones dentro de la organización.

V. Consideraciones Finales

El marco dispuesto permite que las empresas cuenten con ciertas herramientas para la disposición de medidas de prevención, a los efectos de evitar situaciones de acoso sexual o bien dar un correcto tratamiento en caso de que acontezcan.

Es de nuestra consideración que el Decreto comentado pone especial énfasis en la política empresarial y la difusión de las medidas de prevención, permitiendo así directamente desalentar éstas conductas.  No obstante, ahora es una obligación de la empresa cumplir las medidas dispuestas o indicadas en el Decreto reglamentario, tanto para prevenir y difundir conductas contrarias a esta situación, así como adoptar protocolos de actuación y capacitar al personal, dando difusión al rechazo de estas conductas por su organización.

Mantener el personal capacitado y adoptar algunas de éstas políticas, cumpliendo con las normas jurídicas que hemos analizado, implica un abanico de beneficios importantes para la empresa, sobre todo en cuanto a la forma de relacionamiento de sus empleados en el marco de un buen clima laboral y la prevención de eventuales conflictos laborales.